Juodieji darbuotojai, atliekantys lyderystės vaidmenis

Kaip profesionalios įvairovės konsultantas, galiu pasakyti, kad įvairovė, teisingumas ir įtraukimas visai neseniai tapo seksualiais žodžiais darbo vietoje. Po gegužės 25 d. George'o Floydo nužudymo ir dėl to, kad šioje šalyje įvyko sisteminis rasizmas, įmonės nori būti antirasistiniai ir imtis išmatuotų veiksmų padaryti šį norą realybe. Neseniai mačiau įmonių pastangas samdyti juodaodžius, vietinius ir spalvotus darbuotojus (BIPOC), ypač juodaodžius, į vadovaujančius vaidmenis. (Bent jau įmonėse, kurioms šiuo metu nėra įdarbinti įšaldyti, atsižvelgiant į pandemijos ekonominį poveikį).

Ir jei norite būti tikri, reikia nuveikti daug darbo: tik 1 procentas „Fortune 500“ generalinių direktorių yra juodaodžiai, o nuo 2018 m. - tik 3 - tik 3.Remiantis JAV lygiaverčių galimybių komisija, 3 procentai juodaodžių darbuotojų buvo vadovai ar vyresnieji vadovai, CNN verslo ataskaitos. Tačiau juodaodžiams darbuotojams, kurie šiuo metu yra pasamdyti vadovaujančiais vaidmenimis.

Tai yra, juodaodžiai darbuotojai dabar yra pasamdyti vadovaujančiose pareigose įmonėse, kurios nėra aktyviai antirasistiniai ir įsipareigoja ugdyti visų darbuotojų priklausymo jausmą. Kadangi šie darbuotojai yra įsteigti dėl žlugimo dėl darbo tarp sistemų, kurios nėra pasirengusios veiksmingai juos palaikyti, jiems gresia pavojus, kad nukentėjo nuo juodojo blefo aukos.

Juodaodžiai darbuotojai, pasamdyti vadovaujančiose pareigose įmonėse, kurios nėra aktyviai antirasistiniai ir įsipareigoję ugdyti priklausymo jausmą.

Matote, kad būdama veiksminga antirasistinė įmonė peržengia įvairovės, teisingumo ir įtraukimo (DEI) iniciatyvas. Pvz., Kai kurios įmonės dalyvavo „Pull Up“ ar „Uždarymo iššūkiuose“, nes yra skaidrios, kiek juodaodžių darbuotojų ir lyderių jie dirba, o tai prisideda prie geresnės personalo įvairovės. Bet to vargu ar pakanka.

Dažnai taip yra, kaip ir, kaip ir „Išsitraukimo ar uždarymo iššūkis“, tai, kad įvairovė yra vienintelė komponentas, kuriuo dalijamasi ir (arba būti kultūros ir (arba) sprendimų priėmimo dalimi) iš esmės nepastebima. Taigi, kokios įmonės Tikrai Reikia padaryti, kad sustabdytumėte šį modelį ir pradėtumėte reikšmingus pokyčius.“

Priklausymas gali pasirodyti dirbti kaip į save. Būtent tada, kai darbuotojas jaučiasi vertinamas, vertinamas ir gali pasidalyti atsiliepimais. Priklausymas yra tada, kai kiekvienas darbuotojas kiekviename lygyje yra laikomas vienodai. Nepriklausant nuo realybės kiekviename įmonės lygyje, „Black Bluff“ pakenkia juodaodžių darbuotojų mobilumui ir sėkmei vadovaujančiose pareigose.

Norėdami ugdyti šį priklausymo jausmą, visos įmonės turi turėti žmonių ir kultūros darbuotojus (CPC). Tai lyderis, kuris prižiūri mokymąsi ir vystymąsi, žmogiškuosius išteklius ir tradicines įvairovės pastangas.

Kodėl įmonėms reikia atsitraukti tik nuo DEI iniciatyvų ir įdarbinti atsidavusį lyderį, kuris garantuoja anti-racistinę priklausymo darbo vietą

DEI paprastai yra nepakankamai finansuojama departamentas, kuriame gali būti vieno ar lyderio darbuotojai, turintys pataikytą titulą. Tai nereiškia, kad asmenys, kurie daro įvairovės darbą atliekant šiuos vaidmenis, nėra nuostabūs ar motyvuoti. Veikiau tai tiesiog reiškia. Pranešama, kad DEI biudžetai svyruoja nuo 10 000 iki 215 mln.

Be to, mano patirtis buvo ta, kad dauguma žmonių, vadovaujančių šiems departamentams. O dei konkrečios pavadinimai, išskyrus tai Kitas įsakymas pasirodyti taip, tarsi lyderystė galėtų turėti vieną asmenį atstovauti kiekvienai įvairovės dalims. „Efektyvaus sankryžos“ pavyzdys, kurio siekiama lyderiais ir normalizuotų finansavimo apribojimų DEI skyriams. Greičiau jie yra tobula audra, skirta „Black Bluff“, kad sustabdytų juoda.

Žmonių ir kultūros vadovas gali padėti nustatydami ir valdant lūkesčius dėl antirasistinės darbo vietos. Tai labai svarbu, nes tai panaikina nepakankamai atstovaujamų juodaodžių darbuotojų ir vadovų atsakomybę. Kai įmonė yra vienalytė, mažesnių, atskirtų kambario bendruomenių idėjos ir patirtis bus paskatinta, jei jų iš viso bus atsižvelgiama. Praktiškai tai verčia juodaodžius vadovus nuspręsti, ar jie nori asimiliuoti baltaodžių kultūrą, ar perimti dažnai nematomą papildomą darbą būti DEI advokatu, taip pabrėžiant, kad juodaodžiams lyderiams pasiekimas kainuoja kainą.

Galų gale, kai DEI pastangos yra pasvarstytos, mikroagresijos sukuria sisteminį ir institucinį rasizmą darbo vietoje. Dėl to BIPOC darbuotojai yra slegiami, todėl bet kokios DEI pastangos iš esmės ištrintos.

Kaip žmonių ir kultūros vadovas sukuria priklausymą ir suteikia saugumą iš juodojo blefo

Norint pereiti prie antirasistinės kultūros link, įmonės ir lyderiai yra iniciatyvios, o ne reaguoja, kad apsaugotų nuo juodojo blefo grėsmės. Žmonių ir kultūros vadovo tikslas yra vadovauti šiai iniciatyvai naudojant DEI praktiką ir duomenis, bet ne atskirkite juos nuo kiekvieno darbuotojo kultūros ar lūkesčių. Tai reiškia, kad reikia išnagrinėti visą darbuotojų gyvavimo ciklo procesą: Pradėkite nuo darbo aprašymo, pokalbio proceso ir teisingos įdarbinimo praktikos. Kai darbuotojas bus įdarbintas, nustatykite jų mokymosi kelią, kad palaikytumėte antirasistinius lūkesčius kitoms 30–90 dienų. Patikinkite, kad yra galimybių profesiniam tobulėjimui, reklamoms, teisingam metiniam veiklos vertinimui ir savęs priežiūrai bei sveikatingumui.

Svarbiausia, kad CPC nustato tikroviškų tikslų, tikslų, politikos ir planų toną. Tai apima požiūrio į „minties įvairovę“ pašalinimą, kuris, vykdant. Vietoje. Atlikus 700 bendrovių tyrimą, nustatyta, kad kai vadovai buvo laikomi konkrečių tikslų dėl rasės ar lyties, pagerėjo rasinė ir lyčių įvairovė.

Aišku, įmonės turi peržengti vien tik įvairovės tikslus ir prasmingus vidinius ir išorinius organizacinius pokyčius. Daugiau juodaodžių, ypač moterų, turi būti „C-Suite“ pozicijose, kad perkeltų darbo vietas į antirasistinę aplinką, kurioje švenčiama priklausanti. Tačiau norint palaikyti šiuos juodaodžius lyderius ir apsaugoti nuo juodojo blefo, turėdami CPC vykdomą. Kadangi tik tada, kai kiekvienas darbuotojas mano, kad priklauso, turi galimybę augti, yra vertinamas, ir yra vienodai švenčiamas darbo vietoje, bus aišku, kad sisteminis antirasizmas tapo profesine norma.