Atlyginimų istorijos draudimas pradeda tobulinti darbo užmokesčio skirtumus-tai yra dar 6 pakeitimai, kurie gali išlyginti lauką

Atlyginimų istorijos draudimai yra žingsnis teisinga linkme, kad būtų galima mokėti paritetą, tačiau jie neutralizuoja visų pagrindinių priežasčių, kaip nelygybė pirmiausia susiformavo.

Norėdami pakalbėti apie visų paveiktų gyventojų darbo užmokesčio skirtumą, turime pakalbėti apie tai, kodėl nelygybė egzistuoja visų pirma. Anot Tate'o, ciklas, kaip ir rasė. „Juodųjų ir kitų spalvų žmonių švietimo galimybių kintamumas daro tiesioginį poveikį, kokie jie yra įdarbinti, ir jų derybų galią“, - sako ji.

Dėl įvairių sisteminių priežasčių, lemiančių nepakankamą mokyklų finansavimą spalvotose bendruomenėse, ir trūksta mokytojų, juodų, Lotynų ir vietinių studentų įvairovės, mažiau linkusios įgyti vidurinės mokyklos diplomą ar kolegijos laipsnį nei jų baltųjų ar Azijos bendraamžiai. „Jei daugumai mažai apmokamų darbo vietų reikia mažai išsilavinimo, tačiau aukščiau apmokami darbai reikalauja, kad būtų galima atsižvelgti."

Beje, aukštasis mokslas automatiškai negarantuoja „Bipoc“, „Latinx“ ar moterų lygios vietos prie stalo. Šališkumas išlieka pagrindinė kliūtis darbo vietose, kurioms vadovauja tie, kurie yra privilegijuotose pozicijose. „[Darbdaviai] nesąmoningai ir, deja, sąmoningai suteikiant mažesnius atlyginimus žmonėms istoriškai nepakankamai atstovaujamose grupėse, įskaitant juodaodžius ir„ Latinx “žmones“,-sako Šv. Fleuras.

Viena pagrindinių to priežasčių yra tai, ką Šv. Fleuras vadina „nepakankamai vertinančiu“ arba samdo darbuotoją už poziciją, kuri yra pagal tai, ką jie yra kvalifikuoti. „Tarkime, kad turime du žmones, kurie siekia to paties vaidmens. Vienas žmogus yra juodas, kitas žmogus yra baltas, o jie ateina padaryti tą patį “, - sako St Fleur. „Statistiškai kalbant, baltasis žmogus bus atvežtas aukštesnio lygio nei juodaodis. Dėl šališkumo juodaodis turi įrodyti, kad ji labiau gali būti tinkama „tinkama“ arba neturėjo tinkamos „patirties“, todėl jam buvo suteiktas žemesnio lygio vaidmuo, kuris tada daro įtaką kompensacijai, kurią ji gali padaryti."

„Juodasis žmogus turi labiau įrodyti save. Galbūt ji nebuvo tinkama „tinkama“ arba neturėjo tinkamos „patirties“, todėl jai buvo suteiktas tas žemesnio lygio vaidmuo, kuris tada daro įtaką kompensacijai, kurią ji gali padaryti.„-Dorianne St Fleur, įvairovės ir įtraukties strategas

Jei valdžios pozicijose būtų daugiau nei nepakankamai atstovaujamų grupių, šališkumas greičiausiai nebūtų tokia kliūtis uždirbti galią juodaodžiams, vietiniams ir „Latinx“ darbuotojams. Bet tai nėra tik 28 procentai korporatyvinio lygio valdytojų yra vyrai ir moterys, o šis skaičius smarkiai sumažėja kiekvienam titulo šuoliui. „Jei neturite teisingo atstovavimo darbo jėgoje, jūs tikrai nesiruošiate teisingai atstovauti, kai reikia mokėti“,-sako Arielis Lopezas, karjeros treneris ir „Job-pritaikymo platformos KNAC“ įkūrėjas ir generalinis direktorius KNAC. „Ir jei to atstovavimo trūksta vadovybei nuo„ C-Suite “iki komandos lyderių, tai apsunkina žmonių ne tik atlyginimą, ko verta, bet ir judėti aukštyn."

Tada yra faktas, kad „Bipoc“ ir „Latinx“ darbuotojai gali labiau dvejoti, pradėdami naują vaidmenį, pradedant naują vaidmenį. Tai yra kažkas, ką Lopezas, St Fleuras ir Tate'as iš pirmo žvilgsnio matė tarp savo klientų. „Kai galvojate apie bendruomenes, kuriose sistema mums nebuvo iš tikrųjų sukurta, žmonėms sunkiau ginti save“, - sako Lopezas “, - sako Lopezas. „Spalvoti žmonės paprastai nežino, kaip turėti tuos pokalbius, ir mes paprastai nesame tie, kurie prašo pakelti.„Net jei kandidatas į juodąjį darbo vietą bando derėtis dėl didesnio atlyginimo, šališkumas gali užkirsti kelią jų pastangoms sėkmingai. Keliuose tyrimuose nustatyta, kad rasiškai šališki vertintojai siūlo juodaodžius kandidatus mažiau nei baltųjų kandidatų, kai jie bando pasidaryti kontrogramą derybų dėl atlyginimo metu.

Išskyrus atlyginimų istorijos draudimus, ką gali padaryti darbdaviai, kad visi darbuotojai gautų sąžiningą kompensaciją?

Akivaizdu. Sisteminiai pokyčiai turi įvykti daugeliu skirtingų lygių; Žemiau raskite šešias vietas, kur ekspertai siūlo pradėti darbdavius.

1. Įdiekite atlyginimo skaidrumą

Nors šiuo metu tik apie 17 procentų privataus sektoriaus darbdavių skelbia savo atlyginimą viešai, atlyginimo skaidrumas gali nuveikti ilgą kelią į teisingesnės darbo vietos sukūrimą. „Jei visi žino, ką visi sukuria, organizacijos interesai yra teisingesni proceso metu“, - sako St Fleur. „Jie nenori klausimo:„ Kodėl šis asmuo tai daro, ir aš tai darau?'"Kad ši iniciatyva būtų sėkminga, darbdaviai turi išnagrinėti egzistuojančią darbo užmokesčio nelygybę, ir imtis priemonių jiems ištaisyti.

Šv. Fleuras pasisako už didesnį skaidrumą įdarbinimo proceso metu.

Ji taip pat norėtų, kad darbdaviai galėtų skirti daugiau laiko, kad per procesą būtų galima naudotis naujais samdomais asmenimis. „Visa tai prieštarauja tam, ką daro organizacijos, nes nori išlaikyti daiktus arti liemenės ir taupyti pinigus“, - sako ji. „Vykdyti kaip treneris su darbuotoju tikrai galėtų pakeisti dalykus. Kaip nuostabu būtų, jei įdarbinimo proceso metu yra internetinis seminaras, kuriame kandidatai gali išmokti derėtis dėl geriausio atlyginimo sau? Bendrovės turėtų norėti bendrauti su darbuotojais, kurie atsistoja už save, pasisako už tai, ko verta, ir užduoti sunkius klausimus, kad jie turėtų palengvinti šį procesą."

2. Suteikite naujus samdytus kelius į karjeros augimą

Kaip pabrėžia Lopezas, kai kurie startuoliai ir mažos įmonės negali sau leisti mokėti darbuotojams pačiame aukščiausiame atitinkamų atlyginimų diapazonų gale. Tokiais atvejais svarbu, kad darbuotojai gautų aiškų planą, kaip jie ugdys savo įgūdžius, todėl jie galų gale galėtų vadovauti vyresniam vaidmeniui ir aukštesniam darbo užmokesčio laipsniui kartu su juo.

„Tai susiję ne tik su atlyginimu. Tai susiję.„-Ariel Lopez, karjeros treneris

„Taigi dažnai žmonės yra pasamdyti, ir jiems nėra stipraus plano ar trajektorijos“, - sako Lopezas. „Jei kas nors ateis kaip jaunesnysis projektų vadovas ir tikslas yra tapti komandos vadovu, ko reikės, kad jie ten patektų? Kiek laiko užtruks, kol jie ten pateks? Ir kokias pozicijas jiems reikia pasiekti pirmiausia? Tai ne tik atlyginimas. Tai susiję."

3. Atlikite auditą, kad pamatytumėte, ar darbuotojai yra tinkamose pareigose

Atsižvelgiant į tai, kad juodaodžiai darbuotojai dažnai yra nepakankami atsižvelgiant į jų įgūdžius ir išsilavinimą, net ir valstybėse, kuriose yra atlyginimų istorijos draudimai metrika. Ir jei jie nėra, sudarykite planą juos gauti ten, kur turėtų būti. Šio proceso nustatymas padėtų išvengti „nepakankamo lygio“.

„Gali būti tam tikra objektyvi balų sistema, kurioje žmonės turi atsakyti ne pagal subjektyvias nuomones, o remiantis kompetencijomis, o tada [kompiuterinė programa] išskiria savotišką lygį ar rekomendaciją“, - sako St Fleuras. „Jei darbdavys nukrypsta nuo šios rekomendacijos, jie turėtų užrašyti konkrečias priežastis, kodėl ir priversti žmones atsitraukti nuo tų priežasčių."

4. Atsisakykite neribotų atostogų dienų ir skatinkite darbuotojus leisti laiką

„Daugybė privilegijų yra nutapytos kaip linksmos ar vertingos, kai jie iš tikrųjų tiesiog verčia jus daugiau dirbti, ir net to nesuvoki“, - sako Lopezas “, - sako Lopezas. Vienas iš šių gerų popieriaus pranašumų yra neribotas PTO. Tyrimai nustatė, kad įmonių, turinčių šią politiką.„Kai neturite tokios struktūros ir tų gairių, tai visiems išblukina linijas“, - sako Lopezas.

Šv. Fleuras įtariami šis reiškinys gali būti ypač žalingas BIPOC ir Latinx darbuotojams. „Yra šis pasakojimas apie tai, kad reikia dirbti dvigubai sunkiau dėl pusės rezultatų, todėl [nepakankamai atstovaujamos grupės] gali nenorėti to laiko atsisakyti, nes jie nenori būti vertinami tam tikru būdu“, - sako ji.

„Mokamas laisvalaikis yra jūsų kompensacijos dalis, o nesiimkite to laiko, kai jums reikia įkrauti, taip pat tai, kas kenkia jūsų vystymuisi ir gerovei darbe“,-priduria Šv. Fleuras. Be to, kai darbuotojas palieka įmonę neribotos atostogų dienomis, jie praranda mokėjimą už PTO, kuriuos jie priešingu atveju liko likusius. Sprendimas? Suteikite darbuotojams dosnią, tačiau struktūrizuotą PTO politiką, skatinkite juos iš tikrųjų skirti laiko ir sumokėti jiems už nepanaudotą laiką, kai jie juda toliau.

5. Mokykite darbuotojus naršyti ir derėtis dėl nuosavybės

Kai kuriais atvejais darbuotojai gauna bendrovės akcijas kaip savo kompensacijos paketo dalį. Tačiau Šv. Fleuras sako, kad darbuotojai, kurie nėra susipažinę su nuosavybės procesu. „Daugybę kartų žmonės iš nepakankamai atstovaujamų grupių ateina nepalankioje padėtyje, nes trūksta poveikio“, - sako ji. „Jie gali nežinoti. Yra tiek daug moterų, su kuriomis kalbėjau, kurios pasakė: „Taip, aš tai mačiau, bet aš to negavau.'

Siekdama sukurti daugiau lygio lauką visiems darbuotojams, ji rekomenduoja darbdaviams mokyti savo darbuotojus apie nuosavybės ir darbuotojams ir darbuotojams atlikti savo tyrimus, kad jie galėtų kuo geriau išnaudoti savo pasiūlymus.

6. Įsitikinkite, kad atostogų pasiėmimas nedaro neigiamos įtakos darbuotojo uždarbiui

Kitas svarbus darbuotojo kompensacijų paketo aspektas yra mokama medicininė ir šeimos atostoga. Tai yra dar viena sritis, kurioje juodaodžių ir „Latinx“ darbuotojai dažnai būna trumpi. Tyrimai rodo, kad tik 23 procentai „Latinx“ darbuotojų ir 43 procentai juodaodžių darbuotojų turi prieigą prie mokamų arba iš dalies apmokamų vaiko atostogų, palyginti su 50 procentų baltųjų darbuotojų. „Latinx“ ir juodaodžiai darbuotojai taip pat labiau nei balta.

Akivaizdus sprendimas būtų tai, kad darbdaviai galėtų pasiūlyti mokamų atostogų išmokas kiekvienam darbuotojui, nepaisant jų pozicijos įmonėje. U.S. Vyriausybė neseniai nustatė tokią politiką 2.1 mln. Tate mano, kad tėvų atostogos turėtų būti išplėstos, kad apimtų abu tėvus-ne tik pirminį globėją ir turėtų trukti nuo 16 savaičių iki metų, kaip ir daugelyje kitų pasaulio šalių. Reformos neturėtų sustoti su atostogų politika, priduria Lopezas. „Kai darbuotojas išeina ir grįžta, ar jie grįžta į tą pačią poziciją už tą patį atlyginimą arba turi daiktus, kuriuos reikia pakeisti?" ji sako. „[Įsitikink], žmonės turi gerų variantų sugrįžti."

Esmė? Bet kuri įmonė, atsidavusi kovos su rasizmu darbui. „Nebūkite PR takuose, įsitikinkite, kad esate pokalbio dalis ir sakykite, kad paskyrėte lėšas, tačiau tada žmonės iš tikrųjų dirba įmonėje“, - sako Lopezas “, - sako Lopezas. „„ Black Lives Matter “nusipelno visų lėšų, tačiau juodaodžiams, kurie dirba jūsų įmonėje. Tiesiog mokėk žmonėms, ko jie verti."